Rupture du contrat d'intérim par l'employeur : que dit la loi ?

La rupture du contrat d’intérim par l’employeur est-elle possible ?

Tout contrat d’intérim doit normalement donner lieu à son exécution. Il existe pourtant des cas, prévus par la loi, dans lesquels la rupture du contrat de mission est possible, notamment par l’employeur. Quelles sont ces conditions ? Quelles sont les conséquences pour l’employeur et l’intérimaire ? Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des termes de la loi ? Réponses dans cet article.

Quelle est la législation relative aux contrats en intérim ?

Les contrats d’intérim sont de deux natures et doivent respecter des règles précises sur le plan du contenu et de la durée.

▪ Les types de contrats d’intérim

La relation triangulaire qui existe entre les acteurs de l’intérim donne naissance à deux contrats principaux :

le contrat de mission, conclu entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’intérimaire. Celui-ci est donc réputé être l’employé de l’ETT, non de l’entreprise utilisatrice ;
le contrat de mise à disposition, conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire l’entreprise où l’intérimaire réalise sa mission. Le contrat peut être conclu pour une prestation de gestion ou de délégation.

▪ Les mentions obligatoires du contrat de mission

Pour être valable, un contrat de mission doit comporter certaines mentions obligatoires :

les motifs du recours à l’intérim ;
la durée de la mission et/ou son terme, ainsi que la durée de la période d’essai ;
les caractéristiques du poste ;
les horaires et le lieu de travail ;
le montant de la rémunération et ses conditions ;
une clause d’aménagement de terme, le cas échéant ;
les équipements de protection individuelle devant être utilisés par l’intérimaire ;
la qualification professionnelle exigée ;
l’adresse et le nom de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que ceux de l’organisme de prévoyance ;
une clause prévoyant la possibilité pour l’entreprise utilisatrice d’embaucher l’intérimaire à l’issue de la mission ;
une clause prévoyant qu’en cas de mission réalisée en dehors du territoire métropolitain, le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire.

▪ La durée d’un contrat de mission

D’après l’article L 1251-11 du code du travail, le contrat d’intérim peut être :

à terme précis : le contrat fait mention d’une date d’échéance définie précisément ;
sans terme précis : cette forme est possible notamment en cas de remplacement d’un salarié dont on ne connaît pas la date de retour et qui la reporte systématiquement, ou pour la réalisation d’une mission dont on ignore les délais d’exécution.

Qu’il soit à terme précis ou sans terme précis, le contrat d’intérim doit respecter une durée maximale, renouvellement compris. La durée dépend de la nature de la mission. Une mission effectuée pour un remplacement de salarié ne peut dépasser 18 mois, tandis qu’une commande exceptionnelle à l’export peut donner lieu à recrutement d’intérimaire pour une durée maximale de 24 mois. Pour la réalisation de travaux urgents ou pour l’occupation d’un poste en attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI, la mission ne peut excéder 9 mois.

Qu’est-ce qu’une suspension de contrat d’intérim ?

Différente de la rupture, la suspension du contrat de mission est possible, comme pour un CDI, en cas de :

maladie professionnelle ;
accident du travail ;
adoption ;
maladie ;
congés pour événements familiaux.

Quelles sont les causes de rupture d’un contrat d’intérim par l’employeur ?

Pour l’employeur, la rupture du contrat d’intérim peut se justifier de différentes façons :

annulation d’une commande ;
retour anticipé d’un salarié absent ;
changement de stratégie, etc.

Quelles sont les conséquences de la rupture d’un contrat d’intérim ?

Si la rupture du contrat d’intérim est possible, elle doit cependant être réalisée pour des raisons et dans un cadre précis. Certaines formes de rupture donnent naissance à des obligations pour l’employeur.

▪ Rupture sans obligations pour l’employeur

Le contrat d’intérim peut être rompu sans que cela engendre des obligations particulières vis-à-vis de l’intérimaire :

durant la période d’essai : la durée est fixée par convention collective ou en fonction de la durée de la mission ;
en cas de faute grave de l’intérimaire : abandon de poste, absences répétées, insubordination ou indiscipline, injures, violences, harcèlement, vols dans l’enceinte de l’entreprise, état d’ivresse durant les heures travaillées.

La rupture pour faute grave impose à l’ETT de suivre une procédure disciplinaire stricte : convocation à un entretien préalable, réalisation de cet entretien, notification effectuée par écrit de la rupture anticipée du contrat de mission pour faute grave (art. L 1251-26 du code du travail).

en cas de force majeure : événement irrésistible, imprévisible et extérieur (art. L 1251-26 du code du travail).

Dans ces cas de rupture, il n’est pas obligatoire de proposer une autre mission à l’intérimaire. En revanche, l’ETT est tenue de verser les indemnités de congés payés. L’indemnité de fin de mission n’est pas due en cas de force majeure et de faute grave.

▪ Rupture avec obligations pour l’employeur

Bien que la rupture anticipée d’un contrat d’intérim soit théoriquement le fait de l’employeur ou de l’intérimaire, la loi encadre la possibilité d’une rupture de contrat par un accord prévu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice. Cette éventualité doit être mentionnée dans le contrat de mise à disposition. La procédure est encadrée par l’article L 1251-26 du code du travail.
Si le contrat d’intérim est rompu après discussion avec l’ETT, celle-ci, en tant qu’employeur de l’intérimaire, doit obligatoirement lui proposer une nouvelle mission, et ce dans un délai de trois jours à compter du jour de la rupture. L’article L 1251-27 du code du travail dispose que l’ETT ne peut donc considérer la rupture du contrat de mise à disposition comme un cas de force majeure lui permettant de rompre le contrat de mission, sans obligations.

Le nouveau contrat doit être rédigé dans le respect certaines règles :

obligations habituelles imposées dans le cadre d’un contrat d’intérim ;
interdiction d’apporter une modification quelconque de qualification professionnelle, de temps de transport, d’horaire de travail ou de rémunération ;
obligation de prévoir une durée de mission permettant de compenser la durée qui restait à effectuer dans le contrat du contrat qui a été rompu.

Si l’affectation sur une autre mission est impossible ou si la durée est insuffisante, l’ETT a l’obligation de verser la rémunération qui aurait été perçue si la mission avait été réalisée jusqu’à l’échéance prévue dans le premier contrat.

Quelles sont les voies de recours pour l’intérimaire et les sanctions pour l’employeur ?

Si le contrat de mission n’est pas rompu dans le respect des règles énoncées plus haut, l’intérimaire est en droit de percevoir des dommages et intérêts.